职场中，始终存在着新员工和老员工，相对于新员工来说，老员工业务技能熟练，经验丰富，忠诚度较高，按理说，应该拿更高的工资，但是，现实生活中确实存在新员工比老员工工资高这样的现象，引起了内部的矛盾和混乱。

前几天有一个朋友，就跟我分享了他工厂里的烦心事：

       老李在一家工厂上班做技术工，公司里大多数都是老员工，规模也不大。大家平时很少谈论关于工资的话题，但就在前不久，公司突然说要扩招，要招聘一批新员工。很快就来了一批新人。

           某天，一个新员工和老李聊天，突然说到工资的问题，老李很清楚员工之间禁止谈论薪资问题，因此一再回避，而新员工却直接说出了自己的工资是5000块钱，老李顿时懵逼了，居然比我还高？凭什么？老李瞬间脸色变了。他把这个消息告诉了其他老员工，一时之间，这件事情在老员工里面议论开了，很多老员工在背后说老板的坏话，很快传到了老板的耳朵里。

      对此十分生气，老板觉得，老员工思想固化，思维赶不上新员工。自然工资方面没有新员工高，于是老板决定在员工大会上对这些老员工抨击一下，老板说：公司对于员工的工资都是十分公平的，不满意的就自己滚蛋！

         没多久老员工就纷纷递了辞职信，公司一下子就空了，剩下的全是新员工，业务不熟悉，很多项目都没办法进行展开。几个月后，一直和公司保持合作的老客户，投诉产品出现质量问题，要求马上处理，但这些问题对技术要求比较高，而懂技术的人基本都走了。

        客户一怒之下，要求公司退货，公司损失惨重。老板傻了！

公司发生这样的事情，基本上是双输的局面，老员工在步入中年的阶段，没了工作，公司损失更是无法估计。

       既然都明白老员工的重要性，为什么这种故事还是频繁上演？但是，老员工的工资就一定应该高于新员工吗？

        前两天一朋友跟我分享了一件令他头疼的事：新员工小王入职不到三个月，业绩就做到了前三，做得好好地，突然提出要离职，原因是因为工资没有老员工的高。小王说，老员工整天上班时间聊天，打游戏，嗑瓜子，自己该负责的事情推给别人做，忙完自己的事情就坐等下班。而他自己勤勤恳恳，加班加点，业绩比老员工做得多，到手的工资却比老员工少，实在是无法容忍，于是，提交了辞职报告。

面对新老员工的薪资问题，到底是哪里出了问题呢？而造成这些悲剧的根源，很可能是因为薪酬模式的陈旧与落后。

在传统固定薪酬模式下，不管是新员工还是老员工，给高薪酬意味着企业要承担高昂人力成本。

       而企业获利的关键，并不在于员工的学历、能力、资历深浅，在于员工所创造出来的结果。

       技术人员研发了一个新产品，这是一个结果，

       业务员带来新的订单，这是一个结果。

       营销部门提高了公司的曝光度，这也是一个结果。

企业是根据市场结果存活的，而不是根据企业资历、经验。一个新开的小公司，很有可能把老字号企业干掉。

所说，对于新老员工而言相对最公平的薪酬模式，最好的薪酬方式，并不是根据资历、能力或者经验而定，而是依据他创造的结果而定。

KPI模式为什么行不通了？

        说到宽带薪酬和绩效管理，很多人会第一时间想到KPI。但绩效不等于KPI，它只是企业绩效考核的一种工具。

作为一种舶来品，它也曾经搬上神坛，被无数中小企业膜拜跪舔。直到《绩效主义毁了索尼》一文横空出世，百度莆田系医院事件曝光....一下子，关于KPI模式的吐槽如潮水一般汹涌！

很多企业开始反思，KPI是否真的能帮助企业和员工改善绩效？目前，没有绝对的证据能证明这一点。

甚至，有时候我们可以直接认为：一刀切推崇KPI模式是老板和高管们管理懒惰的表现，并且，在我接触过的员工，普遍反感KPI，这是真实的！

KPI之所以难以落地，最终流于形式，有几个方面的原因：

▶ 1、业绩结果提高了，员工收入却降低了

KPI的模式一般是这样：设定一个可量化的考核指标，让员工去执行。完成就可以得到绩效工资，没达成则没有，或者减少。

有一家企业，上半年是淡季，某月员工业绩指标20万，他达成了21万，得到了绩效奖金。

下半年是旺季，指标变成了40万，结果他做了36万，因为没达成目标，所以奖金减半。

他做出来的业绩提高了，但收入却降低了，你说员工能接受？

▶ 2、KPI逆人性，员工没安全感。

每个人都需要安全感，在KPI模式下，通常指标都是由老板或者管理者设定，员工必须去完成。

但是大多数时候，员工心理是没底的，就算今年完成了，明年指标还得往上调，也就是说员工永远处于一种焦虑状态。

不管是否完成，路子都是越来越难走。而且还是员工自己给自己挖的坑。

不管是什么薪酬模式，我们永远不能忽略员工心中对安全感的诉求。

▶ 3、为了完成KPI付出了太大代价，意义何在？

有些员工为了完成KPI指标，用尽了一切办法，降低服务品质，降低利润率，轻易答应客户无法完成的事情，这一切，都为以后的经营埋下了祸根，虽然目标可能达成了，但是也付出了代价，这么做对企业来说真的是好事吗？

好的薪酬激励设计，应该是让员工能吃到肉，企业能赚到钱！

有很多的企业，为了规范员工的行为，强行推行KPI模式，甚至在二线岗位上也设置了一大堆毫无意义的指标。

企业管理最重要的任务和价值，就在于盈利，没有盈利的结果，其他所有的行为都是没太大意义。

所以，在薪酬设计上，我们必须要让管理服从于绩效，让员工对企业的经营结果负责。

企业想要长远发展，必须让员工吃到肉，企业能赚到钱！

所以好的薪酬分配方式应该实现2大功能：

• 共赢：就是员工工资在增长，企业工资费用率反而下降；
• 激励：员工能清晰知道如何涨工资，并且有多维度的涨薪渠道。

对于企业高管，他拿着高昂的薪酬，理论上必须要对经营结果负责，但现实中，高管很多时候都是在瞎忙，好像做了很多事情，但是就是没结果。工作也没重点，没方向。在这种情况下，就算高管能力再强，对企业来说，都是零。

所以想要让高管主动自发工作，那么就有必要让高管的薪酬和经营结果挂钩，同时让高管享受到企业发展带来的好处。

想实现员工收入越高，企业经营效益越好，必须对过去的薪酬分配模式进行变革。

KSF薪酬模式如何让员工收入越高，企业越赚钱？

KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式，它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配细节，这个模式分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配，要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。

举个例子，某门店店长KSF工资模板：

1、营业收入每增加5000元，奖励100元，每减少5000元，少发50元；

2、利润额每多1000元，奖励12元，每少500，少发6元；

3、人创营业额，每多400，奖励50，每少400，少发25元；

4、培训员工，每多培训一个小时，奖励50元，每少一个小时，少发25元。

5、......

KSF增值加薪法，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。

对企业来说，员工拿的越多，赚得越多，且不增加成本。

企业和员工共赢相对于KPI模式，KSF对企业的价值在哪里?

▶ 1、员工既有安全感，又有激励性，员工容易接受，为自己拼命干！

        我们把员工的固定薪酬，拿出40%-80%做KSF薪酬，并且分配到6-8指标上，不是为了克扣员工工资，而是为了给员工加薪。在每一个K指标上，只要员工达到了平衡点，就可以得到这部分薪酬，平衡点一般会选一年的平均值。

比如说某个企业全年每月平均销售额的20万，那么销售经理的K指标平衡点就设为20万，每月达到平均水平不难吧？

超过了还有奖励哦。员工在保证安全的前提下，拼一把，能得到更多，你说，相对于KPI那个更容易接受？

▶ 2、企业经营风险转移，人效提高，效益增加

            对企业来说，员工固定薪酬降低，经营压力肯定会小很多，员工拿到了高薪酬的前提必然是做出了高价值，高绩效。

员工拿的越多，企业效益越好。

▶ 3、员工自发工作，为自己拼命干

         在宽带薪酬模式下，员工想拿高薪酬的前提是，做出好结果，所以老板不需要再时刻盯着员工干活，员工会为了自己的收入，自发地工作，而不是踢一脚动一下。
         现在的人们，和之前完全不同，金钱、高压政策都不足打动任何人，只有心甘情愿的工作才是最出效率的，之前那种方法远不能适应目前需要，如果你还是标榜之前的考核方法，是行不通的。