目前，中国的民营企业举步维艰，企业老板们承担了大量的社会责任，但是却存在着自己无法解决的问题
1、企业经营规模在扩大，业绩在增加，但是利润却在下降；
2、老板对员工比对自己好，支付了大量的劳动力成本，员工却在最关键的时候离职；
3、花重金聘来一个高管却不能达成预计的目标或者不能按照公司的思路工作；
4、花了大量的钱培训员工，大多数在培训后2周就恢复原状，有时还可能会招来怨声一片；
5、中层干部执行力差，老板在一个样，不在是另一个样……
建立完善的组织系统（企业8大系统）可以帮助您解决这些问题！！！
组织结构（决定企业五年的战略）
☆结构僵化无前景；责权混乱不清晰；岗位工作不均衡。
☆无法激励员工；岗位归口要明确；定岗、定编、定员。
（1）无愿景吸引不了优秀的人才加盟
（2）不能激励员工
（3）职责混乱，部门间协调不畅，执行效率低下。
职位说明（工作分析表，对事务重要性排序，事件结果描述，工作时间量分配，完成时间说明）
☆职责混淆、真空重叠，无工作分析；职务说明不清晰，无指引功能；责权界定不明确，责权无法落实。
（1）企业无伦理，无上下级概念。
（2）对岗位的责、权、务不清晰，增加考核难度。
（3）办公效率低下
（4）目标感不强，只谈过程，不谈结果。
（5）工作内容不明确，无法避免丢三落四，导致员工抱怨连连。
薪酬设计(根据职责大小、范围和工作复杂性进行岗位价值评估）
☆岗位价值评估没理论依据凭感觉发工资；薪酬设计标准吸引不住人；薪酬结构无风险管控、无激励功能。
(1)用高额的工资养了一群贡献不大的人。
(2)只凭高薪吸引人，增加人力成本反而加大了员工流失率。
(3)薪酬结构不合理，增加了企业的劳资风险。
绩效考核（关键业绩品行考核法）
☆指标设置，不均衡、不量化、无重点；绩效管理，不沟通、不落实、无效益；绩效考核，无区分、无制度、无文化。
（1）用高额的成本养了一群懒人，形成“懒人”文化
（2）考核无流程就会导致考核形式化，起不到考核的作用。
招聘系统（给你用人标准，测评工具库和系统的流程）
☆招人无标准找不到适合的人，评估不全面测不准人，招聘无流程留不下人
（1）找不到匹配的人才，增加了人力成本。
（2）没有招聘流程，无形当中增加了单个人招聘成本。
（3）没有建立有效的招聘渠道，没有对招聘海报进行有效的设计，吸引不了人。
培训系统（给你一个培训资料库，对各个岗位设定培训目标）
☆无目标，岗位匹配不高，胜任力差；无计划，无学习型文化；不系统，成长速度慢；不规避，培训风险大。
（1）企业目标的增加取决于员工能力的提升，否则是一纸空文，除非你个人扛下来。
（2）你的竞争对手都在学习，你不建立自己的造血系统只会面临落后就要挨打的局面。
（3）无计划、无目的培训不但没有效果，反而会让培训形式化，最后不了了之。
（4）不签订正式的培训协议，你经常在做为竞争对手培养人才的好事。
生涯规划（设定合理的晋升渠道标准，给员工希望）
☆不公平不公正，无章可循；感性抉择，无晋升标准；看不到希望，无晋升前景。
（1）只升不降会让企业机构臃肿，官僚主义盛行。
（2）没有晋升通路，让能人看不到前景，只能跳槽，留下庸人让您更累。
（3）感性抉择会增大选错人的风险，更可怕的是让强者心寒。

八大系统关联图

在企业经营过程中，我们往往会出现这样的困惑：
1、企业规模受制于市场竞争，无法扩大规模，老板像救火队员，越来越累。
2、竞争对手越来不按常理出牌，利润受到严重挤压。
3、能用的熟手留不住，新人上手慢，现有的人员效率不高，不能跟上企业发展的脚步。
4、企业在夹缝中生存，各种风险逐渐聚集，企业不堪重负。
5、总想建立标准化的流程和制度，却没有可以参考的对象。
6、企业总部做的非常好，而分子公司却以各种原因和理由不能达到总部要求，进而耽误企业的发展计划。
面对这么多的问题和困惑，我相信您肯定想找到一个系统的解决方法，不是吗？
各系统之间是相互关联的，这就好比生产线，只有各各环节都做好了才能出合格和优秀产品。而只重视一两个环节，哪怕你把这两个环节做得再优秀再好，都不会出好的产品。企业的内部管理体制也是这样的。您认为呢？
组织机构图：
组织机构图是一个企业吸引人才的法宝，是老总对未来五到十年规划的落地版本。如果一个企业的组织机构图不是五年以后的组织机构图，那么新进的人才就不能从当前的形势当中看到未来，也就不能吸引来人才！
职位说明书：
当您叫您的下属做事的时候，为什么您的下属心不甘情不愿，因为他们不清楚自己的职责所在，只有您的企业有一份完整的职位说明书，才会人人有事做，事事有人做！职位说明书清楚了，那每个岗位的价值评估就好做了，为薪酬的设计提供了标准。
生涯规划：
为什么您的员工持续的迷茫，为什么您的员工没有激情，为什么您的愿景员工无法相信，那是因为您没有职业生涯规划系统，他们才会认为所有的愿景都跟他们没有关系。
薪酬设计：
薪酬的设计要有标准，不能想怎么发就怎么发，岗位的不同，设计的方式就不同。薪酬设计的原则是：1、满足员工的计算心理；2、薪酬的设计要有激励性（如果没有激励性有些钱还不如不发）；3、薪酬的合理性要让有能力的人不想睡，无能力的人睡不着；4、薪酬发配合理，会提高竟争力。
【薪酬设计有十大死局】：①提成比例逐渐增高法②同级同薪制③经理只发团队奖励④完全固定薪酬制⑤无限工龄工资制⑥完全固定薪酬制⑦无限工龄工资制⑧大包制⑨年底红包法⑩全员提成法。。。薪酬设计需要方法，是需要您亲自去过问的。因为薪酬发得不好，发的就是利润；加薪加得不标准，加的就是贪婪！一个优秀的企业家最少掌握6种薪酬设计的方法，才能彻底激活员工，让员工自发工作！
招聘系统：
招聘是一个选择种子的过程，如果种子选错了，你将要投资十倍的精力，他才有可能成为参天大树，只要种子选对了，我们只要稍加施肥，种子就会茁壮成长！
绩效考核：
绩效考核不足，主要是如下几个原因：1、受情感影响；2、没有系统标准；3、受企业不良文化影响与攀比心理；4、没有得到真正的考核技术；5、没有目标或只有销售目标，其它部分没事做；6、晋升机制不合理，生涯规划没有标准；7、没有与薪酬挂钩。。贾长松老师在课堂上强烈要求解决以上七大问题。
【如何设计岗位固定工资与绩效工资的比例】首先要区分岗位的类型，其类型分为：与业绩相关的上山型（如销售），与职能相关的平路型（如人资），与技术相关的下山型（如研发）。上山型比例为：固定40%+绩效60%，平路型比例为：固定60%+绩效40%，下山型比例为：固定80%+绩效20%。
系统建设专家贾长松老师说：长期的利益驱动是留住人才的最重要的法则，五个因素决定能否留住人才：1、企业的发展前景，2、优秀公开的竞争机制，3、薪酬吸引力，4、上下级关系，5、考核的公平性。
培训系统：
为什么当您的员工态度很好的时候，您却因为他的能力不够而不敢提拔？那是因为您没有一套完善的培训系统，培训系统是让企业的每一位员工都具备岗位胜任力最重要的关键！

温馨提示
   课程投资：1580元/人
   课程时间：11月28日—29日（周五、周六9：00 -18：00）
   课程地址：北京市昌平区北七家镇王府街55号温都水城国际大酒店

   参课对象：董事长、总经理、总裁
（课程内容涉及到高管薪酬战略、高管风险管控等敏感问题，若带职业经理人请慎重。）
 
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   祝您：生活开心，工作顺心，早日建立属于自己的组织系统，心有理想，春暖花开！
 
咨询顾问：   周军军        手机： 15117988046