培训是一项战略投资，像其他投资一样有投入产出。但为什么在一些企业，参加培训，尤其是外出培训却成为一种变相的职工福利或待遇，一次外出旅游的机会？改变这种现状的关键在于——

    许多以教材为主的印刷企业，经过前一段紧张的旺季生产，目前不约而同相继进入生产淡季，照惯例要举办一系列的培训。

    五大误区——失败

    重视程度和认识程度不到位。如果是重技能提高轻工作态度、忠诚、企业文化等方面的培训，极易沦为相对“高端”免费的企业“培训基地”。不仅本企业因此支付的培训投入随着员工的离职而浪费，而且会因人才流失削弱本企业的市场竞争力，却增强了对手的竞争力。

    培训目的不明确。一是培训实施面的不明确，没有认识到应该为企业现在和将来的经营目标而培训。二是缺乏对培训需求的合理分析，培训计划设计仅仅满足于员工的培训要求，却忽视了印刷企业的发展需求。三是惯例式的培训，无论组织者还是参与者都是抱着一种完成任务的心态。

    缺乏整体规划。企业经营者想起什么就培训什么，或者目前流行什么，就培训什么，甚至采取一刀切——所有的人参加同样的培训方式；没有一个专门的部门进行事先的整体计划和协调，东一榔头，西一棒锤。

    培训方法选择不当。一是未针对不同的培训内容选择适当的培训方法，二是未针对不同的培训对象确定恰当的培训方法和技巧，只习惯于采用千篇一律的满堂灌方式。

    对培训效果缺乏监督、考核和评估。对培训的效果评估仅处于一个最基本的层次上——反应层次，也就是说只是对于当时培训的现场状况，如培训的组织、培训讲师的表现等最为表层的东西进行考评，而该培训对员工行为的影响，甚至对于企业整体绩效的影响往往并未跟踪评估。

    这些误区都会导致企业培训费用被白白地浪费，或者没有达到预期目标。

    有效培训——成功

    印企在培训上遇到的问题，并不是培训本身的错，因此，如果企业老总发现自己的企业在培训上有问题，不应该简单地削减培训费用。正确的做法是反思培训上的做法有哪些不合适的地方，并加以改进，使培训真正成为企业腾飞的推进剂。

    重新认识培训。首先，培训是企业在人力资源上的重要投资，像其他的投资一样有投入产出。培训是印刷企业人力资源管理中的一个重要环节，提高员工能力、改善员工态度、传承企业文化、增强企业凝聚力等都可以通过培训来达到。第二，要使培训真正能为企业的发展起到作用，就必须认真地从企业发展目标入手，做好培训的规划并有效地对培训的整个过程实施管理和评估、考核。第三，对员工来说，如果在本企业有良好的发展机会，没有谁愿意跳来跳去。因此，企业经营者在确定员工培训规划时，要把企业核心价值观、经营目标、企业文化内涵的培训纳入培训体系，同时也要把员工职业生涯规划纳入到培训管理系统中。

    将培训作为基础性工程。印企在市场上拼搏，培训犹如行军打仗的“粮草”。“粮草”的目标是保证行军打仗的需要，培训的目标是要保证企业在市场上发展战略和经营目标的实现。

企业的战略应是制定长期培训规划的出发点，经营目标则是制定短期培训计划的基础。如果能从一份培训计划窥视到该企业的发展目标，无疑这个培训计划是成功的。
    强化对培训的支持力度。企业培训活动的驱动力来自员工和企业的需求，当员工的目标和企业目标相融合时，就可以实施培训。而员工参与培训的拉动力来自企业提供的职业发展机会、晋升机会或薪酬激励；对企业来说，其拉动力则来自绩效和人力资源素质、能力的提高，从而使企业的竞争能力增强。反过来，这些拉动力又变为驱动力，分别满足了员工个人的需求和完成了企业的经营目标，真正实现“要我学”向“我要学”的转变。

    合理安排培训阶段。首先，应该确定和安排正确的培训阶段。态度是做好工作的基石，是学习知识与技能的内驱力源泉；知识是由态度转化为技能的桥梁，正确的态度与充分的知识，如果缺少其中任何一项，都不可能得到较高的技能。合理的培训阶段应该是：培养态度→传授知识→训练能力。其次，针对态度、知识及技能三个不同层面的培训，应选用不同的培训方式。如态度培训可采用体验式培训法、谈心法（倾听学员的牢骚）、情景模拟法等，切忌说教式；知识培训则可采用多媒体或公开课形式，如讲授式、案例式、互动式等；最好的技能提升培训方式是互动训练，包括情景模拟、实战模拟、沙盘模拟等，切忌像知识培训那样采用讲授式。

    挖掘利用好现有培训资源。合理选择和确定培训课程、培训师和参训人员，提高培训费用的投入产出比。培训成本不仅应当包括培训师的讲课、资料和外派培训的直接费用，还包括培训期间公司培训组织者、参训者的工资福利，因培训产生的工作生产损失、外派培训时的差旅费等。选择内部资深员工做培训师，既能节省外聘培训师的高额讲课费用，又能结合企业的经营特点和方式、目标市场的状况，进行针对性培训。

    及时进行训后跟踪训练。多数企业培训后很少进行跟踪训练。成人学习的特点之一就是“忘得快”。培训后如不及时进行培训成果的转化训练，所学的东西很快就会遗忘殆尽。所谓“听听而已，很快忘记；用心去看，就能记住；亲自动手，心领神会。”由此可见培训过后互动训练的重要性。

    加强培训结果的监控和考核。人力资源部门对于培训结果进行反映层次和学习层次的监控和考核，在某种程度上可以了解整个培训过程的进行情况，为培训方式、培训师的选择和组织工作等提供进一步改进的意见；印企老总应重点关注员工所学的知识有没有在企业经营管理中发挥作用，发挥的作用是大是小，即行为层次和效果层次的监控与考核。行为层次的评估有效的做法是在每次培训结束时，要求参训员工根据培训时所学的内容，制定下一阶段的行动方案，印刷并在一段时间后对员工行动情况进行评估、考核。